İş Sözleşmesinde Değişiklik, işveren ve çalışan arasındaki anlaşmayı etkileyen önemli bir süreçtir. İşveren, ekonomik nedenler veya işin gereklilikleri doğrultusunda iş sözleşmesinde değişiklik yapma ihtiyacı hissedebilir. Bu değişiklikler; işin niteliği, çalışma saatleri, görev yeri veya ücret gibi unsurları içerebilir.

Ancak, işveren bu değişiklikleri keyfi olarak yapamaz. İş Kanunu'nun 22. maddesi, "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" yapılmasını sıkı şekil şartlarına bağlamıştır. Önemli olan, her iki tarafın da bu değişikliklere açık olması ve onay vermesidir. İş sözleşmesinde yapılacak herhangi bir esaslı değişiklik, yazılı olarak teklif edilmeli ve işçinin yazılı onayı alınmalıdır.

Çalışanın haklarını korumak için, iş sözleşmesindeki değişikliklerin adil olması esastır. İşverenin, sözleşmede değişiklik yapmadan önce çalışanla görüşmesi ve anlaşmaya varması önemlidir. Anlaşmazlık durumunda, iş sözleşmesindeki değişiklikler yargıya taşınabilir. Yargısal süreçte avukat desteği önemli rol oynamaktadır.

1. Esaslı Değişiklik Nedir? (Yargıtay Kriterleri)

İş sözleşmesindeki her değişiklik esaslı değildir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan küçük değişiklikler (örneğin aynı binada oda değişikliği) işçinin onayına tabi değildir. Ancak işçinin durumunu ağırlaştıran şu haller esaslı değişiklik sayılır:

• Ücret İndirimi: Maaşın, primlerin veya ikramiyelerin düşürülmesi.
• Görev Yeri Değişikliği: İşçinin başka bir şehre veya ulaşımı zor bir ilçeye tayin edilmesi.
• Çalışma Saati Değişikliği: Gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçiş veya çalışma sürelerinin artırılması.
• Görev Tanımı Değişikliği: İşçinin uzmanlık alanı dışında veya daha alt düzeyde bir pozisyonda çalıştırılması.

Bu tür değişiklikler, işçinin aleyhine olduğu için yazılı rıza şartına bağlıdır.

2. 6 İş Günü Kuralı ve Fesih Süreci (İşK m. 22)

İş Kanunu madde 22, değişiklik prosedürünü net bir şekilde çizmiştir:

Yazılı Bildirim ve Kabul Süresi

İşveren, yapmak istediği esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, bu değişikliği kabul edip etmediğini 6 iş günü içinde yazılı olarak işverene bildirmelidir. Bu süre içinde işçi sessiz kalırsa (susma), değişikliği reddetmiş sayılır.

Değişikliğin Reddi ve Fesih

İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren ya eski şartlarda işçiyi çalıştırmaya devam eder ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını (ekonomik kriz, yeniden yapılanma vb.) belirterek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçi, feshin geçersizliği iddiasıyla İşe İade Davası açabilir.

3. Sözleşmedeki "Değişiklik Hakkı" ve Yargıtay Kararları

İş sözleşmesinde işveren birtakım değişiklikler yapmayı sözleşmede saklı tutmuş olabilir (Örn: "İşveren işçiyi dilediği şubede çalıştırabilir" maddesi). Ancak Yargıtay içtihatlarına göre:

• Bu saklı kayıtlar, objektif iyiniyet kuralları çerçevesinde geçerlidir.
• İşveren, bu yetkiyi işçiyi istifaya zorlamak (mobbing) veya cezalandırmak amacıyla kullanıyorsa, sözleşmede madde olsa bile bu değişiklik geçersizdir.
• İşçi, bu haksız değişikliği kabul etmeyip iş akdini "haklı nedenle" feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

4. Ankara İş Mahkemeleri ve Arabuluculuk Süreci

İş sözleşmesi değişiklikleri sonucu ortaya çıkan anlaşmazlıklar, İş Mahkemelerinde dava konusu olmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecine tabidir. İşçi, değişikliği kabul etmediği için işten çıkarılırsa veya kendisi haklı nedenle fesih yaparsa, öncelikle arabulucuya başvurmalıdır.

Ankara İş Hukuku Avukatı olarak, müvekkillerimizi bu zorunlu süreçte temsil ederek haklarını koruyoruz. Özellikle İş Kanunu'nun 22. maddesi kaynaklı uyuşmazlıklarda, işverenin feshinin son çare ilkesine uygunluğunu denetlemek ve işçinin haklarını doğru savunmak, deneyim gerektirir.