Çalışma koşullarında değişiklik, işverenlerin işçilerin mevcut çalışma şartlarında (görev yeri, ücret, çalışma saati vb.) yaptığı ve işçinin aleyhine olan köklü değişiklikleri ifade eder. İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, işveren bu tür esaslı değişiklikleri tek taraflı olarak yapamaz.

Bu tür değişikliklerin geçerli olabilmesi için belirli yasal prosedürlerin (yazılı teklif, işçinin yazılı onayı) izlenmesi şarttır. Aksi takdirde yapılan değişiklik işçiyi bağlamaz ve işçiye haklı nedenle fesih veya işe iade davası açma hakkı doğurur. Ankara İş Hukuku Avukatı olarak, işçilerin rızası dışında yapılan görev yeri değişiklikleri ve ücret düşüşleri gibi konularda hak kaybını önlemek için hukuki destek sağlıyoruz.

1. Esaslı Değişiklik Sayılan Haller (Yargıtay Kriterleri)

Her değişiklik esaslı değildir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan küçük değişiklikler (aynı binada oda değişimi gibi) işçinin onayına tabi değildir. Ancak işçinin durumunu ağırlaştıran şu haller Esaslı Değişiklik sayılır:

• Ücrette İndirim: Maaşın, primlerin veya ikramiyelerin düşürülmesi.
• Görev Yeri Değişikliği: İşçinin başka bir şehre, ulaşımı zor bir ilçeye veya servis güzergahı dışına tayin edilmesi.
• Çalışma Saati Değişikliği: Gündüz vardiyasından gece vardiyasına geçiş, çalışma sürelerinin artırılması veya ara dinlenmelerinin kaldırılması.
• Görev Tanımı Değişikliği: İşçinin uzmanlık alanı dışında, daha alt düzeyde veya vasıfsız bir pozisyonda çalıştırılması (Tenzi-i Rütbe).

2. Değişiklik Prosedürü ve 6 İş Günü Kuralı (İşK m. 22)

İş Kanunu madde 22, değişiklik prosedürünü net bir şekilde çizmiştir:

Yazılı Bildirim ve Onay Zorunluluğu

İşveren, yapmak istediği esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçi, bu değişikliği kabul edip etmediğini 6 iş günü içinde yazılı olarak işverene bildirmelidir. Bu süre içinde işçi sessiz kalırsa (susma), değişikliği reddetmiş sayılır.

Değişikliğin Reddi ve Fesih

İşçi değişikliği kabul etmezse, işveren ya eski şartlarda işçiyi çalıştırmaya devam eder ya da değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını belirterek iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. Ayrıca işçi, feshin geçersizliği iddiasıyla İşe İade Davası açabilir.

3. Sözleşmedeki "Nakil Yetkisi" ve Yargıtay Kararları

İş sözleşmelerinde sıkça görülen "İşveren işçiyi dilediği şubede çalıştırabilir" maddesi, işverene sınırsız yetki vermez. Yargıtay içtihatlarına göre:

• Bu yetki, objektif iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanılmalıdır.
• İşveren, bu yetkiyi işçiyi istifaya zorlamak (mobbing) veya cezalandırmak amacıyla kullanıyorsa, sözleşmede madde olsa bile bu değişiklik geçersizdir.
• İşçi, bu haksız değişikliği kabul etmeyip iş akdini "haklı nedenle" feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

Sıkça Sorulan Sorular (Esaslı Değişiklik)

Soru: İşveren maaşımı düşürdü, istifa edebilir miyim?

Evet. Ücretin düşürülmesi en temel esaslı değişikliktir. İşçi bunu kabul etmek zorunda değildir. 6 iş günü içinde yazılı onay vermezseniz değişiklik geçersizdir. Buna rağmen maaşınız eksik yatarsa, iş akdini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alabilirsiniz.

Soru: Başka şehre tayinim çıktı, gitmek zorunda mıyım?

Sözleşmenizde "başka illerde görevlendirme" maddesi yoksa, gitmek zorunda değilsiniz. Madde varsa bile, bu değişikliğin kötü niyetli olduğunu (mobbing) ispatlarsanız gitmeyebilirsiniz.

Soru: Değişikliği kabul etmediğim için işten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?

Evet. İşveren, değişikliğin "işletme gerekleri" nedeniyle zorunlu olduğunu ispatlamak zorundadır. Eğer ispatlayamazsa, feshin geçersizliğine ve işe iadenize karar verilir.