Tam Süreli İş Sözleşmesi ve Çalışma Şartları

Tam Süreli İş Sözleşmesi Neden Önemlidir?

Tam süreli iş sözleşmesi, işçinin haftalık çalışma süresinin İş Kanunu'nda belirlenen yasal sınır olan 45 saat kadar kararlaştırıldığı, iş hukukunun temel kabul ettiği sözleşme türüdür (İş Kanunu m. 13). Tam süreli çalışma, işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve hafta tatili gibi tüm yasal hakları eksiksiz olarak kazandırır.

Uygulamada sözleşmede yazan süre ile fiili çalışma sürelerinin uyuşmaması, fazla mesai alacakları konusunda ciddi ihtilaflara yol açmaktadır. İşverenin ve işçinin haklarının tam olarak korunması için sözleşmenin yazılı yapılması ve çalışma koşullarının (ücret, görev tanımı, mesai saatleri) net biçimde belirlenmesi büyük önem taşır.

1. Tam Süreli Çalışma Nedir? (Haftalık 45 Saat Kuralı)

İş Kanunu'na göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Örneğin 6 gün çalışılan işyerinde günlük 7,5 saat; 5 gün çalışılan işyerinde ise günlük 9 saat çalışma esastır. Taraflar anlaşarak haftalık 45 saati geçmemek koşuluyla günlük çalışma süresini farklı biçimde düzenleyebilir; ancak günlük çalışma 11 saati aşamaz.

Denkleştirme Esası

İşveren, işçinin yazılı onayını alarak yoğun haftalarda daha fazla, sakin haftalarda daha az çalıştırarak 2 aylık süre içinde haftalık ortalamayı 45 saate denkleştirebilir. Bu dönemde yoğun haftalardaki çalışmalar için ayrıca fazla mesai ücreti ödenmez. Toplu iş sözleşmesiyle denkleştirme süresi 4 aya kadar uzatılabilir. Denkleştirme uygulanıyorsa işyerinde çalışma çizelgelerinin düzenli tutulması zorunludur.

Ara Dinlenmeleri

Günlük çalışma süresine göre verilen ara dinlenmeleri (çay/yemek molası) çalışma süresinden sayılmaz. 4 saate kadar çalışmada 15 dakika, 4–7,5 saat arası çalışmada 30 dakika, 7,5 saati aşan çalışmada 1 saat ara dinlenme zorunludur. Örneğin 08:00–18:00 arası çalışan işçi 1 saat ara dinlenmesi kullanıyorsa günlük çalışma süresi 9 saattir.

2. Fazla Çalışma (Mesai) Ücreti ve İspat

Tam süreli sözleşmede haftalık 45 saati aşan her çalışma fazla çalışma (mesai) sayılır ve saat başına düşen ücretin %50 zamlı haliyle ödenir. Fazla mesai ücreti ve ispat yolları hakkında kapsamlı bilgi için ilgili sayfamızı inceleyebilirsiniz.

• Yıllık sınır: Fazla çalışma süresi yılda 270 saati geçemez. Bu sınırın aşılması işveren için idari yaptırım doğurur.
• İspat yükü: İşçi, fazla çalışma yaptığını tanık, kamera kaydı, işyeri giriş-çıkış kayıtları veya e-posta yazışmaları ile ispatlayabilir. İmzalı bordroda fazla mesai tahakkuku yoksa işçi her türlü delille bunu kanıtlayabilir.
• Serbest zaman seçeneği: İşçi isterse zamlı ücret yerine, çalıştığı her saat karşılığında 1 saat 30 dakika serbest zaman olarak kullanabilir. Bu tercih yazılı olarak yapılmalıdır.

İşçinin Yazılı Onayı Zorunludur

Fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin yazılı onayı alınmak zorundadır. Her yıl yenilenen toplu veya bireysel onay geçerlidir. Zorunlu hallerde (yangın, su baskını, deprem gibi olağanüstü durumlar) onay aranmaksızın fazla çalışma yaptırılabilir; ancak bu çalışmanın da ücreti zamlı ödenir.

3. Yıllık Ücretli İzin ve Kıdem Tazminatı Hakları

Tam süreli çalışan, deneme süresi dahil en az 1 yıl çalışmışsa yıllık ücretli izne hak kazanır. İzin süreleri kıdeme göre şöyle artar:

• 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): 14 gün
• 5 yıldan fazla 15 yıldan az: 20 gün
• 15 yıl (dahil) ve daha fazla: 26 gün

Yıllık izin ücretli olarak kullandırılmak zorundadır; kullandırılmayan izinler sözleşme sona erdiğinde nakde çevrilir. İşveren yıllık izni parçalara bölebilir; ancak bölünen parçalardan birinin en az 10 gün olması zorunludur.

Kıdem Tazminatı

İşçinin iş sözleşmesi kıdem tazminatını gerektirecek şekilde (haksız fesih, emeklilik, kadının evlenmesi, askerlik vb.) sona ererse her geçen tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı tavanı her yıl güncellenir. Düzenli ödenen ek ödemeler (yemek, yol, ikramiye) kıdem tazminatı matrahına dahildir.

Hafta Tatili ve Genel Tatil Ücretleri

Tam süreli çalışan işçi haftanın 6 günü çalışmışsa 7. gün (hafta tatili) için ayrıca ücret alır. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılıyorsa o günün ücreti %100 zamlı (iki katı) ödenir. Bu haklar sözleşmeden veya uygulamadan bağımsız olarak yasal güvence altındadır.

Sözleşme Yoksa Ne Olur?

İş Kanunu'na göre yazılı sözleşme yapılmasa bile işçi fiilen çalışmaya başlamışsa belirsiz ve tam süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. İşveren en geç 2 ay içinde işçiye çalışma koşullarını içeren yazılı bir belge (iş koşulları bildirimi) vermek zorundadır. Bu belgenin verilmemesi işveren aleyhine ispat güçlüğü yaratır; işçi sözlü veya fiili koşulları her türlü delille ispatlayabilir.

❓ Sıkça Sorulan Sorular (Tam Süreli İş Sözleşmesi)

Sözleşmem yok, yine de tam süreli miyim?

Evet. Yazılı sözleşme olmasa bile fiilen çalışmaya başlamanızla belirsiz ve tam süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. İşveren en geç 2 ay içinde yazılı iş koşulları belgesi vermek zorundadır. Bu belge verilmemişse tüm yasal haklarınız yine de geçerliliğini korur.

Denkleştirme döneminde fazla çalışma ücreti alabilir miyim?

Denkleştirme döneminde yoğun haftalardaki çalışmalar tek başına fazla mesai sayılmaz; 2 aylık dönem sonunda haftalık ortalama 45 saati aşıyorsa aşan kısım için fazla mesai ücreti talep edilebilir. Denkleştirme uygulandığı halde çizelge tutulmamışsa ispat yükü işverene geçer.

Tam süreli çalışırken başka bir işte çalışabilir miyim?

Sözleşmede "başka bir işte çalışma yasağı" (sadakat borcu kapsamında) yoksa ve ikinci işiniz mevcut işinizi aksatmıyorsa (rekabet oluşturmuyorsa) çalışabilirsiniz. Ancak aynı sektörde faaliyet gösteren rakip bir işte çalışmak, işverenin haklı nedenle fesih hakkını doğurabilir.

Fazla mesai için sözlü onay yeterli midir?

Hayır. İş Kanunu'na göre fazla çalışma için işçinin yazılı onayı zorunludur. Sözlü onaya dayalı fazla çalışma talepleri uyuşmazlık halinde ispat sorununa yol açar. Yazılı onay yıllık olarak yenilenebilir; işçi verdiği onayı geri alma hakkına da sahiptir.

İzin kullanmadan ayrılırsam ne olur?

İş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullandırılmayan yıllık izinlerin ücreti son brüt ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ödenmek zorundadır. Bu alacak, sözleşmenin istifa ya da işten çıkarma yoluyla sona ermesinden bağımsız olarak her durumda ödenir.