Geçici İş Sözleşmesi ve Ödünç İş İlişkisi Hakları

Geçici İş İlişkisi Nedir?

Geçici iş sözleşmesi (ödünç iş ilişkisi), bir işçinin işverenine bagliligini sürdürerek geçici bir süre için başka bir işverenin emri ve gözetimi altında çalıştırılmasıdır. Bu sözleşme türü genellikle mevsimlik işler, proje bazlı çalışmalar, doğum iznine ayrılan personelin yerine geçici istihdam veya holding şirketleri arasındaki görevlendirmeler şeklinde karşımıza çıkar.

İşçi simsarlığının önlenmesi ve işçinin haklarının korunması amacıyla İş Kanunu'nun 7. maddesinde düzenlenen bu ilişki türü, sıkı şekil şartlarına ve sürelere baglidir. Geçici iş ilişkisi işçinin rızası olmadan kurulamaz; aksi halde iş sözleşmesinde esaslı değişiklik sayılır ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı doğar.

1. Geçici İş İlişkisinin Kurulma Şartları (İş K. m. 7)

Geçici iş ilişkisi iki temel yolla kurulabilir:

• Holding bünyesinde görevlendirme: İşveren, işçiyi holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bagli başka bir işyerinde iş görmek üzere geçici olarak devredebilir.
• Özel istihdam bürosu araciligiyla: İşveren, Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından yetkilendirilmiş Özel İstihdam Bürosu araciligiyla geçici işçi temin edebilir. Mevsimlik tarım işleri ve ev hizmetleri bu yolun en yaygın kullanım alanlarıdır.

İşçinin Yazılı Rızası Şarttır

Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için en temel şart, işçinin devir sırasında yazılı rızasının (onayının) alınmasıdır. Yazılı onay olmadan yapılan görevlendirme, iş şartlarında esaslı değişiklik sayılır. Bu durumda işçi değişikliği kabul etmek zorunda değildir; reddederse işveren fesih yapabilir ya da işçi kendisi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

Geçici İş İlişkisi Kurulamayacak Haller

İş Kanunu, bazı durumları açıkça yasaklamaktadır. Grev ve lokavt uygulanan işyerlerinde bu süre boyunca geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamaz. Ayrıca kamu kurum ve kuruluşlarında, yeraltı maden işlerinde ve İSG açısından yüksek risk taşıyan bazı işlerde de geçici iş ilişkisi kısıtlanmıştır.

2. Geçici İş İlişkisinin Süresi ve Yenilenmesi

Kanun koyucu, işçinin sürekli olarak "kiralık işçi" statüsünde kalmasını engellemek için süre sınırı getirmiştir:

• Maksimum süre: Geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle kurulabilir.
• Yenileme hakki: Bu süre toplamda iki defa yenilenebilir. Yani toplam süre en fazla 4 + 4 + 4 = 12 ayı geçemez.
• Süre aşımının sonucu: 12 aylık azami sürenin aşılması halinde geçici işveren ile işçi arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu tespit işçiye iş güvencesi ve tüm yasal haklarını kazandırır.

Süre Kontrolü Kimin Görevidir?

Geçici iş ilişkisi süresinin takibi hem asıl işverenin hem de geçici işverenin yükümlülüğündedir. Uygulamada süre aşımı farkında olunmadan gerçekleşebilmektedir. İşçi, çalışma süresinin 12 ayı aştığını tespit ederse geçici işverene karşı belirsiz süreli sözleşme iddiasıyla iş mahkemesine başvurabilir.

3. Ücret ve SGK Primlerinden Sorumluluk

Geçici iş ilişkisinde işçinin asıl işvereni (ödünç veren) ile geçici işvereni (ödünç alan) arasında müteselsil sorumluluk vardır. Bu, işçinin alacaklarını her iki işverenden de talep edebileceği anlamına gelir:

• Ücret ödeme borcu: İşçinin ücretini ödeme yükümlülügü asıl işverendedir. Ancak geçici işveren de ödenmemiş ücretten, işçiyi çalıştırdığı süreyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
• SGK primleri: Primlerin bildirimi ve ödenmesi asıl işverenin yükümlülügündedir. Eksik veya hiç yatırılmayan primler için geçici işveren de sorumlu tutulabilir.
• İş kazası ve İSG: İşçiyi gözetme borcu (İş Sagligi ve Güvenligi önlemleri) işçiyi fiilen çalıştıran geçici işverenin İSG sorumluluğu kapsamındadır. Bir iş kazası meydana gelirse her iki işveren de sorumlu tutulur.

Eşit Davranma Yükümlülügü

Geçici işveren, geçici işçiye kendi kadrolu işçileriyle eşit çalışma koşulları uygulamak zorundadır. Ücret, mesai, yemek, yol gibi haklarda ayrımcılık yapılması yasaktır. Bu ilkenin ihlali hem tazminat yükümlülügü hem de idari yaptırım doğurabilir.

Geçici İşçinin Korunan Hakları

Geçici iş ilişkisinin kurulması işçinin mevcut haklarını zayıflatmaz. Asıl işverendeki kıdem süresi geçici görevlendirme boyunca kesintisiz işlemeye devam eder. Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında geçici görevlendirme dönemi de dahil edilir. Asıl işverenin toplu iş sözleşmesinden doğan haklar geçici dönemde de korunur. Yıllık izin, hafta tatili ve genel tatil hakları asıl işveren nezdindeki koşullara göre devam eder.

❓ Sıkça Sorulan Sorular (Geçici Görevlendirme)

Rızam olmadan başka şirkete gönderdiler; ne yapabilirim?

Yazılı onayınız olmadan yapılan görevlendirme geçersizdir. İş sözleşmenizi "haklı nedenle" feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Ayrıca geçersiz görevlendirme süresince ugradiginiz zararları tazminat olarak isteyebilirsiniz.

Geçici işverende çalışırken sendikalı olabilir miyim?

Evet. Geçici iş ilişkisi kurulması işçinin sendikal haklarını engellemez. Asıl işverenin işyerindeki toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya devam edersiniz. Geçici işverenin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden de yararlanma talebi hukuki inceleme gerektirebilir.

Grevdeki işçilerin yerine geçici işçi alınabilir mi?

Hayır. İş Kanunu m. 7 gereğince grev ve lokavt uygulanan işyerlerinde bu süre boyunca geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamaz. Bu yasak hem asıl hem geçici işvereni bağlar; aykırı hareket eden işveren idari para cezasıyla karşılaşır.

12 ayı aşan geçici görevlendirmede hakkim nedir?

12 aylık azami süreyi aşan geçici iş ilişkisinde, geçici işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda işçi geçici işverenden kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve iş güvencesi kapsamında tüm haklarını talep edebilir.

Geçici görevlendirmede iş kazası geçirirsem kim sorumlu olur?

Her iki işveren de müteselsilen sorumludur. Ancak İSG önlemlerini almakla yükümlü olan işçiyi fiilen çalıştıran geçici işverendir. Kasıt veya ihmal ispat edilirse geçici işveren daha ağır sorumluluk üstlenir. Asıl işveren de SGK bildirimleri ve genel gözetim yükümlülügü nedeniyle sorumluluktan kurtulamaz.