Geçici İş Sözleşmesi ve Ödünç İş Hakları

Geçici İş İlişkisi (Ödünç İş) Nedir?

Geçici iş sözleşmesi (ödünç iş ilişkisi), bir işçinin asıl işverenine baglilıgını sürdürerek geçici bir süre için başka bir işverenin emri ve gözetimi altında çalıştırılmasıdır. Bu sözleşme türü genellikle mevsimlik işler, proje bazlı çalışmalar, doğum iznine ayrılan personelin yerine geçici istihdam veya holding şirketleri arasındaki görevlendirmeler şeklinde karşımıza çıkar.

İşçi simsarlıgının önlenmesi ve işçinin haklarının korunması amacıyla İş Kanunu'nun 7. maddesinde düzenlenen bu ilişki türü sıkı şekil şartlarına ve sürelere baglidir. İş sözleşmesinde esaslı değişiklik niteliği taşıdığından geçici iş ilişkisi işçinin rızası olmadan kesinlikle kurulamaz.

1. Geçici İş İlişkisinin Kurulma Şartları (İş K. m. 7)

Geçici iş ilişkisi iki şekilde kurulabilir:

• Holding bünyesinde görevlendirme: İşveren, işçiyi holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna baglı başka bir işyerinde iş görmek üzere geçici olarak devredebilir.
• Özel istihdam bürosu araciligiyla: İşveren Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) tarafından yetkilendirilmiş Özel İstihdam Bürosu araciligıyla geçici işçi temin edebilir (örnegin mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri).

İşçinin Yazılı Rızası Şarttır

Geçici iş ilişkisinin kurulabilmesi için en temel şart, işçinin devir sırasında yazılı rızasının (onayının) alınmasıdır. İşçinin rızası olmadan yapılan görevlendirme "iş şartlarında esaslı değişiklik" sayılır ve işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir. Rıza, sonradan ya da sözlü olarak alınamaz; devir anında yazılı biçimde belgelenmesi şarttır.

Geçici İş İlişkisi Kurulamayacak Haller

Kanun bazı durumlarda geçici iş ilişkisi kurulmasını açıkça yasaklar: Grev veya lokavt uygulanan işyerlerinde bu süre boyunca geçici işçi çalıştırılamaz. Aynı şekilde yetki belgesi olmayan özel istihdam büroları üzerinden geçici iş ilişkisi kurulamaz; bu yola başvuran işverenler idari yaptırımla karşılaşır.

2. Geçici İş İlişkisinin Süresi ve Yenilenmesi

Kanun koyucu işçinin sürekli olarak "kiralık işçi" statüsünde kalmasını engellemek için süre sınırı getirmiştir:

• Maksimum süre: Geçici iş ilişkisi en fazla 4 ay süreyle kurulabilir.
• Yenileme hakkı: Bu süre toplamda iki defa yenilenebilir. Yani toplam süre en fazla 4 + 4 + 4 = 12 ayı geçemez.
• Süre aşımının sonucu: 12 aylık azami sürenin aşılması halinde geçici işveren ile işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır; bu durum işçiye tam zamanlı tüm haklarını kazandırır.

Süre Aşımında İşçinin Hakları

Azami sürenin aşılması durumunda işçi, geçici işveren nezdinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor sayıldığından, bu işverenin işyerinde uygulanan çalışma koşulları, ücret ve sosyal hakların tamamından yararlanma hakkı kazanır. Bu dönüşüm otomatik gerçekleşir; işçinin ayrıca dava açması veya başvuru yapması gerekmez.

3. Ücret ve SGK Primlerinden Sorumluluk

Geçici iş ilişkisinde işçinin asıl işvereni (ödünç veren) ile geçici işvereni (ödünç alan) arasında müteselsil sorumluluk bulunmaktadır:

• Ücret ödeme borcu: İşçinin ücretini ödeme yükümlülügü asıl işverendedir. Ancak geçici işveren de ödenmeyen ücretten işçiyi çalıştırdığı süreyle sınırlı olmak üzere sorumludur.
• İş kazası ve İSG: İşçiyi gözetme borcu (iş saglıgı ve güvenliği önlemleri) işçiyi fiilen çalıştıran geçici işverene aittir. Bir iş kazası meydana gelirse her iki işveren de sorumlu tutulur.

Eşit İşlem İlkesi

Özel istihdam bürosu araciligiyla geçici olarak çalıştırılan işçiye, aynı işyerinde benzer işi yapan daimi işçilerle kıyaslandıgında temel çalışma koşulları bakımından eşit davranılmalıdır. Ücret, çalışma saati, dinlenme hakkı ve güvenlik önlemleri bakımından ayrımcılık yapılması hem idari hem hukuki sorumluluğa yol açar.

Kıdem Tazminatı Hesabı

Geçici iş ilişkisi süresince kıdem, asıl işverenle kurulan iş sözleşmesi kapsamında birikimine devam eder. İş ilişkisi sona erdiginde kıdem tazminatı asıl işveren tarafından ödenir; geçici işverende geçen süre de bu hesaba dahil edilir. İş kazası tazminatı gibi taleplerde ise iş kazası tazminat davası her iki işverene karşı birlikte açılabilir.

❓ Sıkça Sorulan Sorular (Geçici Görevlendirme)

Rızam olmadan başka şirkete gönderdiler; ne yapabilirim?

Yazılı onayınız olmadan yapılan görevlendirme geçersizdir. İş sözleşmenizi "haklı nedenle" feshederek kıdem tazminatınızı talep edebilirsiniz. Ayrıca görevlendirmenin iptali için iş mahkemesine başvurabilirsiniz; bu durumda arabuluculuk zorunlu ön koşuldur.

Geçici işverende çalışırken sendikalı olabilir miyim?

Evet. Geçici iş ilişkisi kurulması işçinin sendikal haklarını engellemez. Asıl işverenin işyerindeki toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya devam edersiniz. Geçici işveren bu nedenle sizi herhangi bir dezavantajlı işleme tabi tutamaz.

Grevdeki işçilerin yerine geçici işçi alınabilir mi?

Hayır. İş Kanunu m. 7 gereğince grev ve lokavt uygulanan işyerlerinde bu süre boyunca geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamaz. Bu yasaga aykırı davranan işverenler idari para cezasıyla karşılaşır.

12 aydan uzun süre geçici işverenin yanında çalıştım; ne talep edebilirim?

Azami 12 aylık sürenin aşılması halinde geçici işverenle aranızda belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Bu durumda o işverenin daimi işçilerine tanınan tüm haklardan yararlanabilir; akdi şartların uygulanmaması halinde fark alacaklarınızı talep edebilirsiniz.

Geçici işverendeki iş kazasında kimden tazminat alabilirim?

Her iki işverenden de tazminat talep edebilirsiniz. Geçici işveren iş saglıgı ve güvenliği yükümlülüklerini yerine getirmekle sorumlu oldugundan birincil muhataptır; asıl işveren ise müteselsil sorumluluk kapsamında sorumludur. İki işveren aleyhine birlikte dava açılabilir.