Belirli Süreli İş Sözleşmesi, işçi ve işveren arasında belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması (sürenin geçmesi) gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan iş sözleşmesi türüdür (İşK m. 11). Bu sözleşme türü, işverenin geçici iş gücü ihtiyacını karşılaması için kullanılır ve çoğunlukla proje bazlı, dönemsel veya mevsimlik işlerde tercih edilir.

Ancak uygulamada, işverenlerin kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüklerinden kaçınmak amacıyla bu sözleşme türünü kötüye kullandığı sıkça görülmektedir. Kanun koyucu, bu durumu engellemek için "esaslı neden" şartını getirmiştir. Eğer işin niteliği gereği süreklilik arz ediyorsa, sözleşme kağıt üzerinde belirli süreli olsa bile, hukuken belirsiz süreli sayılır.

1. Belirli Süreli Sözleşmenin Geçerlilik Şartları (İşK m. 11)

Bir iş sözleşmesinin belirli süreli sayılabilmesi için sadece sürenin yazılması yeterli değildir. Aşağıdaki şartların varlığı zorunludur:

• Yazılı Şekil Şartı: Süresi bir yıl veya daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur.
• Objektif Nedenin Varlığı: İşin niteliği gereği belirli bir süreye bağlı olması (örneğin bir inşaatın bitimi, bir fuar organizasyonu, doğum iznine ayrılan işçinin yerine geçici işçi alınması) gerekir. Sürekli devam eden işler (örneğin sekreterlik, temizlik personeli) için bu sözleşme yapılamaz.
• Süre Belirlemesi: Sözleşmenin bitiş tarihi açıkça veya öngörülebilir bir olayla (işin bitimi) belirlenmiş olmalıdır.

2. Zincirleme İş Sözleşmesi ve Belirsiz Süreliye Dönüşüm

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

İstisna: Esaslı Neden

Sadece esaslı bir nedenin varlığı halinde (örneğin mevsimlik işler, okul dönemi öğretmen sözleşmeleri) zincirleme sözleşme yapılabilir ve belirli süreli niteliğini korur. Ancak bu istisna dışında yapılan yenilemeler, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı hakkı kazandıran belirsiz süreli sözleşme statüsü sağlar.

3. Belirli Süreli Sözleşmede Kıdem ve İhbar Tazminatı

Bu sözleşme türünde tazminat hakları, sözleşmenin sona eriş şekline göre değişir:

• Kendiliğinden Sona Erme: Sözleşme süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ererse, kural olarak işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı da söz konusu olmaz çünkü bitiş tarihi bellidir.
• Erken Fesih (Bakiye Süre Ücreti): İşveren, haklı bir neden olmadan sözleşmeyi süresinden önce feshederse, işçi kalan sürenin ücretini (bakiye süre ücreti) tazminat olarak talep edebilir.
• Belirsiz Süreli Kabulü: Eğer sözleşme hukuken belirsiz süreliye dönüşmüşse (objektif neden yoksa), işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatı talep edebilir.

Sıkça Sorulan Sorular (Belirli Süreli İş)

Soru: 1 yıllık sözleşmem bitti, işe iade davası açabilir miyim?

Belirli süreli iş sözleşmelerinde kural olarak iş güvencesi hükümleri uygulanmaz, yani işe iade davası açılamaz. Ancak sözleşmenizin aslında "belirsiz süreli" olduğu tespit edilirse (muvazaa varsa), işe iade davası açma hakkınız doğar.

Soru: Sözleşmem 3 kez yenilendi, kıdem tazminatı alabilir miyim?

Evet. Esaslı bir neden olmadan (örneğin proje bitimi gibi) sözleşmeniz sürekli yenilendiyse, bu artık belirsiz süreli bir sözleşmedir. İşten çıkarıldığınızda kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilirsiniz.

Soru: İstifa edersem bakiye süre ücreti öder miyim?

Evet. İşçi de haklı bir neden olmadan süresinden önce sözleşmeyi feshederse, işverenin uğradığı zararı veya cezai şartı ödemek zorunda kalabilir.