İşyerinin Devri, bir işyerinin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işlemle (satış, kiralama, özelleştirme, birleşme vb.) başka bir işverene geçmesi durumudur. İş Kanunu'nun 6. maddesi, işyeri devrinde en temel kuralı koyar: Devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri, bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer.

Bu düzenleme, işçinin iş güvencesini korumak ve işyerinin el değiştirmesi nedeniyle işçinin mağdur olmasını engellemek içindir. Ankara İş Hukuku Avukatı olarak, özellikle şirket birleşmeleri ve devirlerinde, işçilerin kıdem tazminatı haklarının yanmaması ve devreden-devralan işverenlerin müteselsil sorumluluk sınırlarının doğru belirlenmesi konusunda hukuki destek sağlıyoruz.

1. İşyeri Devrinde İşçinin Onayı Gerekir mi? (Fesih Hakkı Var mı?)

İş Kanunu'nun 6. maddesi çok nettir: İşyerinin devri, işçiye haklı nedenle fesih hakkı vermez. Yani işçi, "Benim patronum değişti, ben bu yeni patronla çalışmak istemiyorum" diyerek işten ayrılamaz ve kıdem tazminatı talep edemez.

• Onay Şartı Yoktur: İşyerinin devri için işçinin rızasının (onayının) alınmasına gerek yoktur. Sözleşme otomatik olarak yeni işverene geçer.
• Çalışma Koşulları: Eğer devralan işveren, işçinin çalışma koşullarında (ücret, görev yeri, çalışma saati) esaslı bir değişiklik yaparsa (İşK m. 22), işte o zaman işçi bu değişikliği kabul etmeyip haklı nedenle fesih yapabilir.
• İstisna (Ticaret Kanunu): Şirket birleşmeleri ve bölünmelerinde (TTK m. 178), işçiye "itiraz hakkı" tanınmıştır. İşçi itiraz ederse, sözleşme yasal bildirim süresi sonunda sona erer; ancak bu durumda kıdem tazminatı hakkı tartışmalıdır (Yargıtay kararları genellikle tazminatsız fesih olduğu yönündedir).

2. Kıdem Tazminatından Kim Sorumlu? (Müteselsil Sorumluluk)

İşyeri devrinde en önemli konu, işçinin geçmişe dönük haklarının (kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti vb.) kim tarafından ödeneceğidir. Kanun, işçiyi korumak için Müteselsil (Birlikte) Sorumluluk ilkesini getirmiştir:

Devreden ve Devralan İşverenin Sorumluluğu

• Devralan İşveren: İşçinin işe başladığı ilk tarihten (devreden işveren dönemi dahil) itibaren tüm kıdem süresinden ve tüm alacaklardan sınırsız olarak sorumludur.
• Devreden İşveren: Devir tarihinden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan, devralan işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Ancak bu sorumluluk, devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır.
• Kıdem Tazminatı İstisnası: Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi sona erdiğinde (fesih tarihinde) doğan bir haktır. Eğer işçi devirden 3 yıl sonra işten çıkarılırsa, devreden işveren (eski patron) kıdem tazminatından sorumlu tutulamaz; tüm yük devralana aittir.

3. Yıllık İzin ve Çalışma Süresinin Birleştirilmesi

İşyeri devri halinde, işçinin devirden önceki hizmet süresi ile devirden sonraki hizmet süresi birleştirilir. Bu, yıllık izin hakkının belirlenmesinde ve kıdem tazminatı hesabında çok önemlidir.

• İşçi, devralan işyerinde "yeni başlayan" sayılmaz. Eski kıdemi aynen devam eder.
• Devreden işveren tarafından kullandırılmayan yıllık izinler, devralan işveren tarafından kullandırılmak veya iş akdi bittiğinde ücreti ödenmek zorundadır. "Ben o dönemi bilmiyorum" savunması geçersizdir.

Sıkça Sorulan Sorular (İşyeri Devri)

Soru: İşyeri devredildi, tazminatımı alıp çıkabilir miyim?

Hayır. Sadece işyerinin devredilmesi, işçiye haklı fesih ve tazminat talep etme hakkı vermez. İşçi, yeni işverenle aynı şartlarda çalışmaya devam etmek zorundadır. Ancak çalışma koşulları ağırlaştırılırsa (ücret düşüşü, uzak yere taşınma vb.) haklı fesih yapılabilir.

Soru: Devirden önceki maaş alacaklarımı kimden isteyebilirim?

Devir tarihinden önce doğmuş ve ödenmemiş maaş, fazla mesai gibi alacaklardan hem devreden (eski) hem de devralan (yeni) işveren 2 yıl boyunca birlikte sorumludur. İkisine de dava açabilirsiniz.

Soru: İflas nedeniyle devirde durum nedir?

İflas yoluyla veya icra satışı ile yapılan devirlerde, devralan işverenin sorumluluğu farklıdır. Genellikle iflas masası borçlardan sorumlu olur, devralan işveren "temiz" bir işletme devralır. Bu durum, normal devirden farklıdır ve hukuki inceleme gerektirir.