Geçerli nedenle fesih, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin iş akdinin, işveren tarafından ancak "geçerli bir sebebe" dayanılarak sonlandırılmasıdır (İşK m. 18). Bu düzenleme, işçiyi keyfi işten çıkarmalara karşı koruyan "İş Güvencesi" sisteminin temelidir.

Ankara İş Hukuku Avukatı olarak en sık karşılaştığımız durum, işverenin geçerli bir neden (performans düşüklüğü, ekonomik kriz vb.) öne sürerek işçiyi çıkardığı, ancak mahkemede bu nedenin ispatlanamadığı ve işçinin davayı kazanarak işe iade veya tazminat hakkı kazandığı dosyalardır.

1. Geçerli Fesih Sebepleri Nelerdir? (3 Ana Başlık)

Kanun ve Yargıtay içtihatlarına göre geçerli nedenler üç ana başlıkta toplanır:

A. İşçinin Yeterliliğinden Kaynaklanan Nedenler

• Ortalama performansın çok altında kalmak (Performans düşüklüğü),
• İşe yatkın olmamak,
• Sık sık hastalanarak rapor almak (Uzun süreli ve kesintisiz raporlar hariç),
• Uyumsuzluk ve öğrenme yetersizliği.

B. İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler

• İşverene zarar vermek (ancak haklı fesih boyutunda olmayan),
• İş arkadaşlarıyla geçimsizlik,
• İşyerinde çalışma huzurunu bozacak davranışlar,
• Sık sık işe geç gelmek.

C. İşletmenin Gereklerinden Kaynaklanan Nedenler

• Ekonomik kriz ve pazar daralması,
• Satışların düşmesi ve sipariş azalması,
• Yeni teknoloji kullanımı nedeniyle işgücü fazlalığı,
• Departman kapatma veya küçülme kararı.

2. Hangi Sebepler Geçerli Sayılmaz? (İşK m. 18/3)

İşveren, aşağıdaki nedenlerle işçiyi işten çıkaramaz; çıkarırsa fesih geçersizdir ve işe iade kararı verilir:

• Sendikal Faaliyet: Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılmak.
• Yasal Hak Arama: İşveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak (şikayet etmek, dava açmak).
• Ayrımcılık: Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, din ve siyasi görüş nedenleri.
• Doğum İzni: Kadın işçilerin yasal doğum izni sürelerinde işe gelmemesi.
• Hastalık: Geçici hastalık veya kaza nedeniyle raporlu olmak (Rapor süresi ihbar süresini 6 hafta aşmadıkça).

3. Fesih Öncesi Savunma Alma Zorunluluğu (İşK m. 19)

Geçerli nedenle fesihlerde (özellikle davranış ve yeterlilik nedenlerinde), işverenin işçiden savunma alması zorunludur.

• İşçinin savunması alınmadan yapılan fesih, sebebi ne olursa olsun geçersizdir.
• Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir.
• İşletme gerekleri (ekonomik nedenler) ile yapılan fesihte savunma alma zorunluluğu yoktur ancak feshin son çare olması ilkesine uyulmalıdır.

4. İşe İade Davası: Süreç ve Tazminatlar

İşçi, feshin geçerli bir nedene dayanmadığını iddia ediyorsa, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Anlaşma olmazsa 2 hafta içinde İş Mahkemesi'nde dava açılır.

Dava Kazanılırsa Ne Olur?

• Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçi çalışmadığı en çok 4 aylık sürenin ücretini ve diğer haklarını alır.
• İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren işçiyi işe başlatmazsa, en az 4 en çok 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat öder.

Sıkça Sorulan Sorular (Geçerli Fesih)

Soru: Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarıldım, ne yapmalıyım?

İşveren, performans düşüklüğünü somut verilerle (hedefler, raporlar) ispatlamak ve öncesinde size eğitim/destek vermek zorundadır. Savunmanız alınmadıysa veya hedefler gerçekçi değilse işe iade davası açabilirsiniz.

Soru: Geçerli fesih ile haklı fesih arasındaki fark nedir?

Haklı fesih (İşK m. 25), işverene tazminatsız ve derhal çıkarma hakkı verir (hırsızlık vb.). Geçerli fesih (İşK m. 18) ise, işçinin kıdem ve ihbar tazminatını alarak, bildirim süresi sonunda işten çıkarılmasıdır.

Soru: 30 işçi şartı nedir?

İş güvencesinden (işe iade davasından) yararlanabilmek için, işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. Aksi takdirde işveren geçerli neden göstermek zorunda değildir (Kötü niyet tazminatı saklıdır).