Şimdi Yazın
Şimdi Yazın
Ankara merkezli Uzman Avukat kadromuzla, güncel mevzuat ışığında
güvenilir danışmanlık ve sonuç odaklı hukuki çözümler sunuyoruz.
Emeklilik gerekçesiyle iş sözleşmesini fesheden çalışanların kıdem tazminatı hakkı, uygulamada işverenler tarafından çeşitli gerekçelerle sıkça tartışmaya açılmaktadır. Bu itirazların en yaygın olanı, işçinin emeklilik haklarını kullandıktan kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlamasıdır. İşverenler bu durumu "hakkın kötüye kullanımı" olarak nitelendirerek kıdem tazminatı ödemekten kaçınmaktadır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2020/13660 K. sayılı bu kararı, bu yaygın işveren savunmasını açıkça reddetmektedir: Emeklilik gerekçesiyle işten ayrılan işçi, kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlasa dahi kıdem tazminatı hakkını kaybetmez.
Bu içtihat, özellikle yaşını doldurmadan sigortalılık süresi ve prim gün sayısı kriteri üzerinden emeklilik hakkını kullanan işçiler için son derece koruyucu ve belirleyici bir nitelik taşımaktadır.
İş Kanunu'nun 14. maddesi ve ilgili yasal düzenlemeler, belirli koşulları sağlayan işçiye emeklilik gerekçesiyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatı talep etme hakkı tanımaktadır. Bu hakkın kullanılabilmesi için yaşın dolmuş olması şartı aranmamaktadır; sigortalılık süresi ve prim gün sayısı kriterlerinin tamamlanması yeterlidir.
Karar Başlığı: Emekli Olacağı Gerekçesiyle İşten Ayrılan İşçi, Kısa Bir Süre Sonra Başka İş Yerinde Çalışmaya Başlasa Dahi Kıdem Tazminatı Almaya Hak Kazanır.
Yargıtay Dairesi: 9. Hukuk Dairesi
Esas/Karar: 2016/29298 E. , 2020/13660 K.
Karar Tarihi: 27/10/2020
Dava, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı ve bu hakkı kullanmanın Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi (Dürüstlük Kuralı) kapsamında hakkın kötüye kullanımı sayılıp sayılmayacağı noktasında toplanmıştır. İlk derece mahkemesi, işçinin iş görüşmesi yapıp kısa süre sonra yeni bir işte başlamasını kötü niyetli bulmuştur.
Yargıtay Kararı: "Kanun ile tanınmış emeklilik sebebi ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Bu sebeple davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir."
Hukuki Sonuç: Yargıtay, kanun koyucunun amacının işçinin aktif çalışma yaşamını sonlandırması olmadığını, aksine yıpranmış işçinin daha iyi şartlar aramasını sağlamak olduğunu belirtmiştir. Bu hakkı kullanıp başka bir işe başlamak, dürüstlük kuralına aykırı sayılmaz.
İşçinin bu madde kapsamında kıdem tazminatına hak kazanması için yaş dışındaki iki kriteri tamamlaması zorunludur:
İşçi, bu hakkı kullanmak istediğine dair işverene noter ihtarnamesi ile bildirimde bulunmalıdır. İşverenin işçinin başka bir yerde çalışmaya başladığına dair savunması, kıdem tazminatını ödemekten kaçınmak için tek başına yeterli hukuki dayanak oluşturmaz.
Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi, bir hakkın açıkça hakkın amacına aykırı kullanımını yasaklamaktadır. Ancak Yargıtay, bu yasağın uygulanabilmesi için hakkın gerçekten kötü niyetle ve amacı dışında kullanılması gerektiğini kabul etmektedir. Emeklilik hakkı kanunla açıkça tanınmıştır; işçinin bu hakkı daha iyi çalışma koşulları bulmak amacıyla kullanması, hakkın özüyle çelişmez. Aksine kanun koyucunun bu hakkı tanıma amacıyla birebir örtüşmektedir.
Bu karar, işverenler açısından önemli bir uyarı içermektedir: "İşçi emekli olduktan sonra başka bir işte çalışıyor, dolayısıyla kötü niyetle hareket etti" savunması mahkemelerde kabul görmemektedir. İşverenin bu noktada itiraz edebileceği konular şunlardır: işçinin emeklilik kriterlerini gerçekte taşıyıp taşımadığı, bildirimin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı ve tazminat hesabının doğru olup olmadığı. İşçinin emeklilik sonrası istihdam kararı bu tartışmanın kapsamı dışındadır.
Emeklilik gerekçesiyle yapılan fesihte usule uygunluk, olası uyuşmazlıkları önlemek açısından kritik önem taşır. İşçi; SGK'dan emeklilik kriterlerini tamamladığına dair belge almalı, bu belgeyi işverene noter ihtarnamesiyle sunmalı ve iş sözleşmesinin feshini yazılı olarak bildirmelidir. Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak son ücretin de belgelenmesi gerekmektedir. İş hukuku ve kıdem tazminatı konularında Ankara İş Hukuku Avukatı Hizmetleri sayfamızı inceleyebilirsiniz.
Kıdem tazminatı miktarının doğru hesaplanması, işçinin hak ettiğini tam olarak alabilmesi açısından belirleyicidir. Hesaplamada sıkça yapılan hatalar şunlardır:
Kıdem ve ihbar tazminatı hesaplama konularında Ankara İş Hukuku Avukatı sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
Evet. Bu Yargıtay kararına göre emeklilik gerekçesiyle işten ayrılan işçi, kısa süre sonra başka bir işyerinde çalışmaya başlasa dahi kıdem tazminatı hakkını kaybetmez. İşçinin emeklilik sonrası istihdam kararı, kıdem tazminatı hakkını etkilememektedir.
Hayır. Sigortalılık süresi ve prim gün sayısı kriterlerini tamamlayan işçi, emeklilik yaşını doldurmadan da bu hakkı kullanabilir. Bu kriterlerin sağlandığı SGK'dan belgelenerek işverene noter ihtarnamesiyle bildirilmesi gerekmektedir.
Hayır. Yargıtay, emeklilik hakkının kanunla tanınmış bir hak olduğunu ve işçinin bu hakkı kullanma amacının kıdem tazminatı açısından önem taşımadığını açıkça hükme bağlamıştır. İşçinin başka işte çalışmaya başlaması tek başına hakkın kötüye kullanımı sayılamaz.
SGK'dan emeklilik kriterlerini tamamladığınıza dair belge alınmalı, bu belgeyle birlikte emeklilik gerekçesiyle iş sözleşmesini feshettiğinize dair noter ihtarnamesi işverene gönderilmelidir. Sözlü bildirim yeterli sayılmaz; yazılı ve belgelenmiş fesih zorunludur.
Fesih tarihindeki son brüt ücret esas alınır; ancak bu hesaba yalnızca çıplak ücret değil, düzenli ödenen yemek, ulaşım ve benzeri yan haklar da dahil edilir. Son ücretin eksik gösterilmesi halinde kıdem tazminatı eksik ödenmiş sayılır ve fark için dava açılabilir.
Kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte veya makul bir süre içinde ödenmesi gerekmektedir. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına mevduata uygulanan en yüksek faiz işler. Gecikme faizi dahil tüm alacaklar için arabuluculuk veya dava yoluna başvurulabilir.
Evet. Emeklilik gerekçesiyle eski işyerinden ayrılan işçi, yeni işyerinde çalışmaya başlar ve burada da kıdem tazminatı şartlarını doldurursa ikinci bir kıdem tazminatı hakkı doğabilir. Her işyeri için kıdem tazminatı ayrı ayrı hesaplanır.
Kıdem tazminatı taleplerinizde hakkın kötüye kullanımı iddiasına karşı yasal güvencenizi sağlamak için destek alın.
Yukarıda değinilmiş olan hususlar genel hatları ile kaleme alınmış olup; her somut olay birbirinden farklı özellikler taşıyabileceğinden hak kaybına uğramamanız adına bir hukuk bürosu ile iletişime geçip profesyonel destek almanızı öneririz. (KARTALHAN HUKUK BÜROSU)