Şimdi Yazın
Şimdi Yazın
Ankara merkezli Uzman Avukat kadromuzla, güncel mevzuat ışığında
güvenilir danışmanlık ve sonuç odaklı hukuki çözümler sunuyoruz.
Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında imzalanan ve işin ne zaman sona ereceği önceden belirlenmemiş olan, iş hukukunun asıl kabul ettiği sözleşme türüdür (İş Kanunu m. 11). Bu sözleşme işçi için en güçlü korumayı sağlar; çünkü işin sona erdirilmesi (fesih) sıkı şekil şartlarına ve geçerli nedenlere bağlanmıştır.
Belirsiz süreli sözleşme işçiye kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davası açma hakkı gibi hayati güvenceler sunar. İşverenlerin kıdem ve ihbar tazminatı yükümlülüklerinden kaçınmak amacıyla işçiyi belirli süreli (geçici) sözleşmeye zorlaması hukuka aykırıdır; Yargıtay bu tür girişimlere karşı işçi lehine tutumunu net biçimde ortaya koymuştur.
Bir iş sözleşmesinde "bitiş tarihi" yazmıyorsa veya işin niteliği gereği sürekli devam ediyorsa (sekreterlik, satış temsilciliği, üretim hattı işçisi vb.), o sözleşme hukuken belirsiz sürelidir. Temel özellikleri şunlardır:
Taraflar arasında yazılı bir sözleşme bulunmasa dahi işçinin fiilen çalışmaya başlamasıyla belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Sözleşmede "belirli süreli" yazdığı hâllerde bile iş süreklilik arz ediyorsa veya sözleşme art arda yenileniyorsa, mahkeme sözleşmeyi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olarak nitelendirir.
İşçinin en az 1 yıllık kıdemi varsa ve işveren tarafından haksız yere (ya da işçi tarafından haklı nedenle) işten çıkarılırsa, her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatı tavanı her yıl güncellenir; hesaplamada son brüt ücretin yanı sıra düzenli ödenen ek ödemeler de (yemek, yol, ikramiye) dikkate alınır.
İşveren işçiyi derhal işten çıkarmak isterse ihbar süresine ait ücreti peşin olarak ödemek zorundadır. İhbar süreleri kıdeme göre şöyle belirlenir: 6 aya kadar 2 hafta, 6 ay–1,5 yıl 4 hafta, 1,5–3 yıl 6 hafta, 3 yıldan fazla 8 haftadır. İşçi de istifa ederken ihbar süresini beklemezse işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
İşveren fesih bildiriminde geçerli bir sebep göstermezse veya gösterdiği sebep (performans düşüklüğü, ekonomik kriz vb.) gerçeği yansıtmıyorsa işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde işe iade davası açabilir. Davayı kazanırsa işe başlatılması gerekir; işe başlatılmaması hâlinde 4–8 aylık brüt ücret tutarında ek tazminat (işe başlatmama tazminatı) alır. Ayrıca dava süresince geçen süre için en fazla 4 aylık boşta geçen süre ücreti ödenir.
İşverenler kıdem ve ihbar tazminatı ödememek için işçilere 1 yıllık "belirli süreli" sözleşmeler imzalatmaya çalışabilir. Ancak Yargıtay içtihatları nettir:
Bu durumda işçi, sözleşmesi bitmiş gibi görünse de aslında işten çıkarılmış sayılır ve tüm tazminat haklarını (kıdem, ihbar, işe başlatmama) talep edebilir.
İşverenin tazminat yükümlülüğünden kaçınmak amacıyla belirli süreli sözleşme yaptığı anlaşıldığında mahkeme bunu muvazaa olarak nitelendirir ve sözleşmeyi en başından belirsiz süreli kabul eder. Bu tespit için işçinin tüm çalışma süresini, görev tanımını ve sözleşme yenilemelerini gösteren belgeleri mahkemeye sunması gerekir.
Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan her işçi otomatik olarak iş güvencesi kapsamında değildir. Aşağıdaki koşulların tamamının bir arada bulunması gerekir:
Bu koşullar sağlandığında işveren, haklı ya da geçerli bir neden olmaksızın iş sözleşmesini feshedemez. Aksi hâlde işçi işe iade davası açma hakkına sahip olur.
Belirsiz süreli sözleşmelerde en fazla 2 ay (TİS ile 4 aya kadar) deneme süresi öngörülebilir. Bu süre içinde işçi veya işveren tazminatsız fesih yapabilir. Ancak 2 ay geçtikten sonra normal iş güvencesi kuralları başlar ve kıdem tazminatı için 1 yıllık süre işlemeye devam eder.
Kural olarak istifa eden işçi kıdem tazminatı alamaz. Ancak "haklı nedenle fesih" (maaşın ödenmemesi, mobbing, SGK priminin eksik yatırılması, iş sağlığı ve güvenliği koşullarının sağlanmaması vb.) durumunda istifa etseniz bile kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Bu durumun ispatı kritik önem taşır.
İş güvencesi kapsamındaki işçi için "ekonomik kriz" tek başına geçerli bir fesih sebebi sayılmaz. İşverenin, feshin zorunlu olduğunu ve hangi işçilerin çıkarılacağını objektif kriterlere dayandırdığını somut biçimde ispat etmesi gerekir. Aksi hâlde işçi işe iade davası açabilir.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması zorunludur. Arabuluculukta anlaşılamaması hâlinde son tutanağın düzenlenmesinden itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. Bu sürelerin kaçırılması hak düşürücü nitelik taşır.
İşe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işçinin işe dönmek istediğini işverene bildirmesi gerekir. İşveren 1 ay içinde işçiyi işe başlatmak ya da 4–8 aylık tazminatı ödemek zorundadır. İkisini de yapmayan işveren hakkında icra takibi başlatılabilir.
Belirsiz süreli sözleşme haklarınız, işe iade ve tazminat hesaplamaları için uzman Ankara İş Hukuku Avukatı kadromuzla görüşün.
Yukarıda değinilmiş olan hususlar genel hatları ile kaleme alınmış olup; her somut olay birbirinden farklı özellikler taşıyabileceğinden hak kaybına uğramamanız adına bir hukuk bürosu ile iletişime geçip profesyonel destek almanızı öneririz. (KARTALHAN HUKUK BÜROSU)