Pandemi Sonrası Uzaktan Çalışma ve İşçi Hakları

Pandeminin İş Hukukuna Kalıcı Etkileri

Covid-19 salgınının iş hukukuna etkisi yalnızca pandemi döneminde kalmamış; işyerlerindeki çalışma düzenini, iş saglıgı ve güvenliği standartlarını ve iş sözleşmelerini kökten degistirmiştir. Salgın sonrası kalıcı hâle gelen uzaktan çalışma (remote work), hibrit modeller ve "zorlayıcı sebep" kavramının hukuki sonuçları hem işçi hem de işveren açısından yeni yükümlülükler dogurmuştur.

Bu makalede pandeminin tetiklediği "zorlayıcı sebep" (İş K. m. 24/III ve m. 25/III) kavramını, ücretsiz izin uygulamalarının yasal sınırlarını ve yeni nesil çalışma modellerindeki işveren yükümlülüklerini ayrıntılı olarak ele aldık. Kriz dönemlerinde kısa çalışma ödeneği ile zorlayıcı sebep kurumunun birlikte degerlendirilerek doğru başvuruların yapılması hak kayıplarını önlemek açısından büyük önem taşımaktadır.

1. Zorlayıcı Sebep ve Fesih Hakkı (İş K. m. 24/III ve 25/III)

4857 sayılı İş Kanunu, salgın hastalık gibi önceden öngörülemeyen durumları "zorlayıcı sebep" olarak tanımlar. Bu durumda taraflara tanınan haklar şöyledir:

• İşçinin fesih hakkı (m. 24/III): Çalıştıgı işyerinde bir haftadan fazla süre işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatını alabilir.
• İşverenin fesih hakkı (m. 25/III): İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması hâlinde işveren sözleşmeyi feshedebilir. Pandemi döneminde getirilen "fesih yasagı" bu genel kuralın geçici bir istisnasıydı.
• Yarım ücret (m. 40): Zorlayıcı sebep nedeniyle çalışamayan işçiye bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir.

Zorlayıcı Sebebin Kapsamı

Yargıtay içtihatları ışıgında zorlayıcı sebep; salgın hastalık, dogal afet, savaş, devlet kararıyla getirilen kapanma veya üretime el koyma gibi dışsal ve öngörülemeyen olayları kapsar. İşverenin kendi yönetim kararlarından kaynaklanan durumlar (pazar daralması, sipariş iptali) zorlayıcı sebep sayılmaz; bu hâllerde işletme gerekliligiyle geçerli fesih yoluna gidilmesi gerekir.

2. Ücretsiz İzin Uygulaması ve Yasal Sınırlar

İşçinin Onayı Şarttır

Pandemi dönemindeki geçici madde yürürlükten kalkmıştır. Güncel hukukta işveren, işçinin yazılı onayı olmadan onu ücretsiz izne çıkaramaz. İşçinin onayı olmadan yapılan ücretsiz izin uygulaması, işçi açısından "iş şartlarında esaslı değişiklik" ve eylemli fesih (haksız işten çıkarma) sayılır. İşçi bu durumda sözleşmesini feshedip kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.

Ücretsiz İzne Onay Vermenin Sonuçları

İşçi ücretsiz izne yazılı onay verirse bu süre boyunca ücret alamaz; ancak ücretsiz izin süresince iş sözleşmesi askıda kaldıgından kıdem süresi işlemeye devam eder. Sosyal güvenlik primleri ise işveren tarafından isteğe baglı sigorta kapsamında ödenebildigi gibi işçi adına da ödenebilir; bu konuyu onay metninde açıkça düzenlemek önerilir.

Kısa Çalışma Ödeneği Alternatifi

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak azaltılması hâlinde KÇÖ devreye girer. İşçiye çalışmadıgı süre için İŞKUR tarafından dogrudan ödeme yapılır; bu yol hem işvereni hem de işçiyi korumaktadır.

3. Uzaktan Çalışma Yönetmeligi ve İşveren Yükümlülükleri

Pandemi ile hayatımıza giren "uzaktan çalışma" (evden çalışma), 10.03.2021 tarihli Yönetmelik ile hukuki zemine oturmuştur:

• Yazılı sözleşme: Uzaktan çalışma ilişkisinin yazılı sözleşme ile kurulması zorunludur. Yazılılık şartı saglanmadan yapılan uzaktan çalışma düzenlemesi, işçi açısından esaslı değişiklik sayılabilir.
• Ekipman temini: Aksi kararlaştırılmamışsa uzaktan çalışanın iş için gerekli araç ve gereçleri işveren tarafından saglanmalıdır. Kendi ekipmanını kullanan işçi için uygun bir ödeme veya kullanım bedeli belirlenmesi önerilir.
• İş saglıgı ve güvenliği: İşveren, uzaktan çalışanın yaptıgı işle ilgili İSG önlemlerini almak, egitimi vermek ve gözetimi saglamakla yükümlüdür. Ev kazalarının iş kazası sayılıp sayılmayacagı konusu Yargıtay kararlarıyla şekillenmektedir.

Uzaktan Çalışmada Çalışma Süreleri

Uzaktan çalışma, genel iş mevzuatındaki çalışma süresi kurallarından muaf tutulmamıştır. Haftalık 45 saat sınırı, fazla mesai, gece çalışması ve dinlenme hakları uzaktan çalışanlara da aynen uygulanır. Ancak çalışma saatlerinin tespiti ve ispat sorunu pratikte önemli güçlükler dogurmaktadır. Bu nedenle uzaktan çalışma sözleşmesinde çalışma başlangıç/bitiş saatlerinin ve erişilebilirlik beklentilerinin açıkça belirlenmesi hem işçiyi hem işvereni korur.

Hibrit Modelde Dikkat Edilmesi Gerekenler

Bir bölümü ofiste, bir bölümü evden yürütülen hibrit çalışmada sözleşmenin hangi günlerin ofis, hangi günlerin uzaktan çalışma kapsamında oldugunu açıkça belirlemesi gerekir. İşverenin tek taraflı olarak ofis günlerini artırması esaslı değişiklik sayılabileceginden, bu konudaki her düzenlemenin yazılı rızaya dayandırılması tavsiye edilir.

❓ Sıkça Sorulan Sorular (Pandemi ve İş Hukuku)

İşveren beni zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi?

Hayır. Pandemi dönemindeki geçici madde yürürlükten kalkmıştır. Şu an işveren işçinin yazılı onayı olmadan ücretsiz izin veremez. Zorla ücretsiz izin, eylemli fesih (işten çıkarma) sayılır; işçi kıdem ve ihbar tazminatını talep edebilir.

Uzaktan çalışırken yemek ve yol ücreti kesilebilir mi?

Yol ücreti, işyerine gidiş-geliş için veriliyorsa ve fiilen gidilmiyorsa sözleşmeye baglı olarak kesilebilir. Ancak yemek ücreti işçinin beslenme ihtiyacını karşıladıgından kural olarak kesilmemelidir. Yargıtay'ın bu konuda farklı kararları bulunmakta olup sözleşmedeki düzenleme belirleyici olmaktadır.

Covid-19'a yakalanmak iş kazası sayılır mı?

Yargıtay'ın son kararlarına göre işçinin işyerinde veya iş nedeniyle (örnegin yurt dışı görevinde) virüse yakalandıgı tespit edilirse bu durum iş kazası olarak kabul edilmektedir. İşverenin bu konuda gerekli İSG önlemlerini aldıgını ispat etmesi gerekmektedir; aksi hâlde tazminat yükümlülügü dogabilir.

Evden çalışırken yaşadıgım kaza iş kazası mı?

Uzaktan çalışmada ev ortamında meydana gelen kazaların iş kazası sayılıp sayılmayacagı Yargıtay kararlarıyla şekillenmektedir. Genel egilim; kazanın iş saatleri içinde, işle ilgili bir faaliyet sırasında meydana gelmesi hâlinde iş kazası niteligi taşıdıgı yönündedir. Bu konuda SGK'ya bildirim yapılması ve avukat desteği alınması önerilir.

İşveren ofise dönmemi zorunlu kılabilir mi?

Uzaktan çalışma sözleşmede belirlenmişse, işverenin tek taraflı olarak ofise dönüşü zorunlu kılması esaslı değişiklik sayılabilir ve işçiye yazılı ret hakkı dogurur. Ret hâlinde işveren ya eski düzeni devam ettirir ya da feshe giderek kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.