Kartalhan Hukuk & Danışmanlık Av. Meltem KARTALHAN
Geçici İş İlişkisi, belirli bir süre için veya belirli bir projenin tamamlanması amacıyla kurulan iş ilişkisini ifade eder. Bu tür iş ilişkileri, genellikle mevsimsel çalışmalar, proje tabanlı görevler veya kısa süreli ihtiyaçlar için oluşturulur. Geçici iş ilişkisinin temel özellikleri ve dikkat edilmesi gereken noktalar şunlardır:
Sözleşme Süresi: Geçici iş ilişkisi genellikle önceden belirlenen bir süre için geçerlidir. Bu süre, işin niteliğine ve ihtiyaçlarına göre değişkenlik gösterebilir.
Haklar ve Yükümlülükler: Geçici çalışanlar, çalıştıkları süre boyunca temel çalışan haklarına sahiptirler. Bu, ücret, çalışma saatleri ve sağlık güvenliği gibi temel hakları içerir.
İşverenin Sorumlulukları: Geçici iş ilişkisinde işverenler, geçici çalışanlarına karşı yasal yükümlülüklerini yerine getirmekle sorumludur. Bu, çalışanların güvenli bir çalışma ortamına sahip olmalarını ve haklarının korunmasını sağlamayı içerir.
Sözleşme Bitimi: Geçici iş ilişkisinin sona ermesi, genellikle sözleşme süresinin dolmasıyla gerçekleşir. Ancak işin doğası gereği bazen erken sonlandırılabilir veya uzatılabilir. Geçici iş ilişkisinin bitimi, sözleşmede belirtilen şartlara ve işin gerekliliklerine göre değişiklik gösterebilir.
._visualize_a_scene_where_a_worker_is_.png)
Geçici iş ilişkisi hakkında 20.05.2016 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren 6715 sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına dair Kanun ile Kamuoyunda “işçi kiralama” olarak adlandırılan yeni düzenlemeler getirilmiş bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 7. maddesinde geçici iş ilişkisi düzenlenmiştir. Geçici iş ilişkisi; işçinin devir esnasında yazılı onayı alınmak kaydı ile, aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya holding bünyesi içinde geçici olarak devri veya yazılı sözleşme ile Özel İstihdam Bürosu tarafından bir diğer işverene geçici olarak devrine bağlı olarak, iş görme edimi yükümlülüğünü geçici olarak çalıştığı işverene nezdinde gerçekleştirilmesi olarak tanımlanabilir.
.jpg)
Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisinin, bir işverenle geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılarak,
-Doğum izni sonrası ebeveynlerden birinin işçinin mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışması durumunda,
-Doğum ve analık izni ile ücretsiz doğum izni gibi İş Kanununun 74. maddesinde öngörülen hallerde,
-İşçinin askerlik hizmeti hâlinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde,
-Mevsimlik tarım işlerinde,
-Ev hizmetlerinde,
-İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,
-İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,
-İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde,
-Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde kurulabilir.
Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisi sağlama sözleşmelerinin bazıları için durumları itibariyle süreler öngörülmüştür.
Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde süre sınırı olmaksızın geçici iş ilişkisi kurulabilir. Doğum izni sonrası ebeveynlerden birinin işçinin mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar kısmi süreli çalışması durumunda, doğum ve analık izni ile ücretsiz doğum izni ile İş Kanununun 74.maddesinde öngörülen hallerde ve işçinin askerlik hizmeti halinde, iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hâllerde söz konusu durumların devamı boyunca geçici iş ilişkisi sürdürülebilecektir.
İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, iş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde, işletmenin ortalama iş kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde, mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde geçici iş ilişkisi en fazla dört ay süreyle kurulabilir. Ancak toplam sekiz ayı geçmemek üzere en fazla iki defa yenilenebilir. Buna bağlı olarak toplamda bir yıla kadar bu tarz çalışma mümkün olabilir.
Geçici iş ilişkisinde; geçici işçi çalıştıran işveren, belirtilen sürenin sonunda aynı iş için altı ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramaz. Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde sekiz ay süresince, kamu kurum ve kuruluşlarında ve yer altında maden çıkarılan iş yerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamaz. Grev ve Lokavtın uygulanması esnasında da geçici iş ilişkisi ile işçi çalıştırılamaz. Ancak, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun 65 inci maddesi hükmü uyarınca Kanuni grev ve lokavta katılamayacak işçiler bunun dışında tutulmuştur.
Geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir. İşçi sayısının tespitinde, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülür. Geçici işçi sağlama sözleşmesi ile çalışan işçi, 30 uncu maddenin uygulanmasında (engelli ve eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu) özel istihdam bürosu ve geçici işçi çalıştıran işverenin işçi sayısına dahil edilmemektedir.
Özel İstihdam Bürosu aracılığıyla geçici iş ilişkisi, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi sağlama sözleşmesi yapmak suretiyle yazılı olarak kurulur. Söz konusu yazılı sözleşmenin şekil şartı olduğu anlaşılmaktadır. Keza aykırılık halinde, işçinin görevini fiilen gerçekleştirdiği geçici işverenin, asıl işveren sayılması söz konusu olabilecektir.
Özel İstihdam Bürosu ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, işin niteliği, özel istihdam bürosunun hizmet bedeli ve varsa geçici işçi çalıştıran işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alacaktır. Bu durumda Özel İstihdam bürosunun geçici işçi ile her iş için geçici işverenin taraf olduğu ayrı bir sözleşme yapması zorunluluğu bulunduğu anlaşılmaktadır.
Yukarıda değinilmiş olan hususlar genel hatları ile kaleme alınmış olup; her somut olay birbirinden farklı özellikler taşıyabileceğinden hak kaybına uğramamanız adına bir hukuk bürosu ile iletişime geçip profesyonel destek almanızı öneririz.